Оглавление “Книги кейсов”
Custis решала достаточно типичную для IT-компании задачу — дать площадку для общения сотрудников. В частности, по сообществам: эксперты с экспертами, отделы с отделами. В жизни они могут пересекаться не так часто и не иметь общих чатиков, лично общаться в личном ключе, непрофессиональном, а если работа удалённая, то и вообще не общаться. И тогда встаёт вопрос: что всё-таки объединяет компанию? Как и где сотрудники видят друг друга, если им не приходится работать вместе?
Если компания претендует на хорошую корпоративную культуру, если она старается превратить сотрудников в «семью», то такой компании обязательно понадобятся специальные инструменты, такие как общие корпоративные порталы, соцсети или мессенджеры. В данном случае на платформе «Пряники» была создана корпоративная соцсеть, которая решала несколько задач. Первая — визуализация заслуг. У каждого сотрудника появился профиль, не столько формальный, сколько профиль его достижений. Второе — неформальное пространство для общения, где в первую очередь будет не информационный канал, а место для общения.
По статистике, официальная информация от компании занимает только 8% (в том числе даже самим сотрудникам не обязательно писать какие-то посты — это всё-таки достаточно сложно и отнимает время и силы). Соцсеть устроена таким образом, что посты генерятся автоматически по событиям, которые происходят в системе: получение достижений, поздравления, завершения обучающих квестов, выдача наград и так далее. Некоторым недостатком можно назвать, что всё-таки это отдельный онлайн-сервис, интегрированный, но не очень-то встроенный в рабочие процессы. Пользование такой соцсетью, естественно, по желаниям и поэтому по статистике только около половины сотрудников ей пользуются. Я думаю, что вовлеченность распределяется неравновесно: какие-то отделы пользуются ей практически поголовно, какие-то отделы, например, безопасники или топ-менеджеры, могут ей совсем не пользоваться. Тогда это многое бы объяснило, но в любом случае мы не можем рассчитывать, что сотрудники находятся в едином информационном поле и нужны дополнительные усилия внутреннего PR, чтобы поддерживать общее информационное пространство. Вероятно, есть другие более гарантированные способы общения со всеми сотрудниками.
«Пряники» — одна из самых продвинутых корпоративных соцсетей. В ней самая богатая и продуманная геймификация. Если перед вашей компанией стоит задача внедрить корпоративную соцсеть и сделать место, где будут отображаться все достижения и подвиги каждого сотрудника, то это очень хорошее решение.
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
Custis — российская IT-компания. Занимается заказной и продуктовой разработкой и консалтингом. Создает и внедряет IT-системы для банков, ритейлеров
и госструктур. Разрабатывает продукты для сфер образования, корпоративного казначейства и инвестиций.
Геймификация создана на платформе Пряники.
"Прошлогодний локдаун и удаленка эту цель укрепили – мы полноценно в офис все еще не вернулись, и онлайн-пространства для коммуникаций необходимы для качественного взаимодействия".
"Тяжело работать, когда ты единственный специалист внутри своей команды, категории. Ты вроде бы лучший эксперт, потому что других нет, а с другой стороны, поделиться своими проблемами, сложностями, наработками и инсайдами может быть просто не с кем. Когда нужно с кем-то посоветоваться, такого человека надо еще найти".
На портале организовано много тематических групп – профессиональных сообществ со своими экспертами, держателями тем. Такие группы также дублируются и в оффлайне, т.е. профессиональные встречи, которые зачастую порождают внешнюю публичную активность, когда специалисты цепляют какую-то тему, понимают, что она интересна, и выносят ее во внешнее поле, и в том числе общаются внутри, делятся своими наработками, фичами. То есть некие условно небольшие профессиональные сообщества внутри компании.
Для мотивации участников компания использует внутреннюю валюту – она называется custoken-ы – коллеги могут с ее помощью благодарить друг друга, но основной объем можно заработать за полезные активности из «официального» списка. Эти активности разбиты на 6 категорий:
"Конечно, никто не переходит из направления в направление ради бейджика – это была бы какая-то совсем сломанная мотивация у человека – но постфактум мы это отмечаем и считаем важным. В этой же категории – особая благодарность от руководителя, т.е. не просто кому-то чуть больше токенов отсыпать, а настоящая «золотая медаль» от шефа за крутую работу".
За каждую активность человек получает бейдж и значимый бонус custoken-ов (кроме категории “Fun board” – там не за все активности даются токены). Custoken-ы можно потратить на мерч, бейджи – остаются на профиле человека навсегда.
В разделе «Мерч» — лавке, в магазине подарков.
Всплеск активности это породило очень большой. Мерч любят все, как правило, это круто, это чувство принадлежности и т.д. У нас появился механизм распределения мерча, завязанный на мотивацию, это вызвало дополнительный интерес. Мы, например перестали по пятницам постить важные или относительно важные новости, так как понимаем, что они потеряются в потоке раздаваемых токенов, потому что все срочно раскидывают то, что может сгореть.
До внедрения портала адаптация в компании технически находилась на одной задаче в базе данных. Выходил новый человек и дальше он сам все читал. Это был, прежде всего, текст, много текста. А сейчас на портале сделан адаптационный курс с видео-лекциями по системам и небольшой квест в виде обязательных действий, которые должен сделать новый сотрудник: отнести пакет документов в отдел кадров, заполнить личные данные в системах и так далее. Каждое выполненное действие сотрудник вручную отмечает и видит свой прогресс в адаптации – так появилась измеримость прохождения этапов не только для HR-ов, но и для самого нового сотрудника. Курс адаптации получился в современном user-friendly формате. При желании можно настроить тестирование усвоения знаний и собрать данные по разным критериям прохождения квеста и использовать это уже для HR-аналитики.
Кроме того, у каждого сотрудника имеется своя вкладка профессионального развития на профиле, можно заполнять во время годовых оценок или подгружать планы развития на период – это тоже инструмент и для адаптации, и для долгосрочного развития.
Про сервис навыки и инструменты благодарностей рассказывает Иван Ястребков.
"Мы решаем задачу оценки наших сотрудников и хотим создать комплексную карту компетенций. Для этого смотрим разные инструменты – как внешние, так и внутренние, пробуем, раскачиваем, раскручиваем, смотрим, что будет лучше, что хуже. «Навыки» - в силу добровольного участия и субъективности оценок – не дают полного охвата для создания такой карты. Т.е. раз это необязательно, значит, и не системно, значит не может быть воспринято как валидный инструмент оценки – к этому важно правильно отнестись. Нас пока устраивает именно такое состояние системы и превращать ее в обязательный технологический инструмент мы не хотим. Но с т.з. того, чтобы быстренько что-нибудь узнать, зайти в интересный навык и найти по нему тех, кто им обладает (и обладание подтверждено коллегами) – это работает. Как способ «похвастаться» какими-то скиллами – окей, тоже работает. Если бы мы портал использовали как обязательный инструмент и использовали бы строгую модерацию, тогда и «Навыки» для карты компетенций были бы более структурированы, но у нас к нему более неформальное отношение, и, если кто-то себе в навыки записал «плету косички» - ок, мы не возражаем, мы вообще за чувство юмора. Если тебя зовут Цезарь и поставил себе на фото профиля салат, мы в интеркоме это блокировать не будем. Это, кстати, реальная история".
"Подойти к коллеге и сказать ему очно и открыто «спасибо» - сложная штука, особенно для айтишников. А когда у тебя появляется инструмент для этого, еще и чем-то подкрепленный, люди больше начинают говорить друг другу приятные вещи, и это очень нравится. Бежишь по ленте и видишь, как люди друг другу какие-то приятные штучки выдают, приятные слова говорят, а еще приятнее, когда это кросс-командная история, вот это важно. Понятно, когда мы всех своих поблагодарили, ну классно, все на носки себе набрали. Но вот когда это летит в какие-то соседние подразделения, вот это прям крутая тема, потому что мы видим эти взаимодействия, мы понимаем, как они организованы, мы видим, что люди там используют это как способ сказать «спасибо» коллегам, типа «за организацию крутейшего обучения», вот я сейчас вижу, как одна коллега благодарит коллег из параллельных подразделений просто за то, что они организовали это обучение. Может быть, она бы не подошла и не сказала это лично, а онлайн – сказала. И человек получил свой кусочек респекта, коллеги чуть-чуть лучше друг друга узнали, чуть-чуть лучше стали к друг другу относиться, позитивнее. И это такой накопительный эффект, на него приятно смотреть".
Кастик – виртуальный персонаж портала (маскот системы, символ), от чьего имени ведется «официальная коммуникация». Персонаж похож на жука, идея по его созданию пришла от ассоциации ИТ-ошибок, багов, которые ассоциируются с жуками.
"В IT баги – это ошибки в кодах, ошибки в программах, и исторически как правило люди тотемизируют то, чего боятся, делая это своим другом и расслабляясь. И, наверное, это откуда-то оттуда, превратить баг – то, что является проблемой, сложностью и показателем качества во что-то такое милое позитивное дружелюбное. То есть это прямая ассоциация с жуками".
"У нас получилось создать единое информационное пространство для обмена полуофициальной информацией, полу-обязательной даже назовем это так. С адаптацией вообще все хорошо, адаптационная роль сработала, она там есть она функционирует, как и задумано. Сделать поле обмена информацией частично удалось, информационный хаб со ссылками на внешние сервисы (английский, библиотека) – тоже. Как способ поощрения, нематериальной мотивации (хотя в принципе материальной, мерчовой), похоже, что заработало как планировалось. В общем сейчас оно работает так, как мы и задумывали".
Будем честны: понятно, что внедрение корпоративного портала как такового не увеличивает объем денег, заказов, клиентов. Но – все, что связано с развитием людей, их общением, особенно в IT, – имеет прямое влияние на бизнес, это аксиома. Оно либо увеличивает производительность, либо борется с выгоранием, текучкой и пр., и работает это по принципу маленьких шагов – много маленьких шагов складываются в большой важный путь, а если их не делать – будем стоять на месте. Другой вопрос, что объективное влияние этих шагов на бизнес довольно сложно измерить. Мы пока до необходимости измерений не дошли (ну и в части портала – рано еще, он должен стать частью культуры, а такие изменения не за полгода происходят), просто уверены в том, что делаем правильное нужное дело.
Источник: blog.pryaniky.com