В Netpeak с одной стороны сделали очень прямолинейную и стандартную геймификацию - бейджи. С другой стороны, получившейся геймификация отражает “суть” человека. Если учесть, что участники геймификации сотрудники, а не клиенты агентства и информация (статистика и достижения), которую они видят в бейджах - это их реальная статистика, то геймификация начинает играть новыми красками. Геймификация “визуализирует” сотрудника, начиная от его выслуги лет, которые для сотрудника намного важнее, чем для пользователя продуктом или посетителя сайта и продолжая его индивидуальными чертами (автор мемов, фотограф, любит книги). По большому счету, бейджи - это личный визуальный графический профиль особенностей сотрудника и его характеристики во внутренней соцсети. В виде достижений, где достаточно четко понятен критерий получения награды, это работает намного лучше, чем когда пользователь сам бы написал себе в профиль о том, что он любит книги, что он женат и т.д. А о том, что он автор мемов, он бы никогда о себе не написал.
Это прозрачная система рассчитана на всех. По определенным четким критериям всем сотрудникам раздаются бейджи, как за работу, так и за активность. “Ручные бейджи”, например, выдаются за участия в конференции. Они наиболее редки, т.к. руководитель должен заморочиться и присвоить их сотрудникам. Уже на этом можно было бы считать такую геймификацию успешной, потому что она отражает уникальность каждого сотрудника. Но Netpeak пошли дальше и добавили общий рейтинг и баллы, которые выдаются за необязательную активность, сделанную сверх основной работы (за новые идеи, за баги, за посты в блоге и т.д.). И это тоже интересный прием. Скорее всего, в большинстве компаний сводить всех сотрудников в единый рейтинг - не очень хорошая идея. Сотрудники не всегда соревнуются, не всегда хотят соревноваться и не всегда находятся в равных условиях. Если оценивать небольшой, простой и ясный список действий, например, нахождение багов в продуктах агентства, предложение новых идей или активность на внутренних площадках (на форуме, в блоге), то мы получаем некоторый внутренний спорт. Важно, что он по определению не обязательный: сотрудники могут им не заниматься, и тогда их не будет в рейтинге и для кого-то это хорошо. Кому-то же, наоборот, нравится активничать сверх основной работы. Такие сотрудники смогут стать еще и местными звездами, но не в плане лучший сотрудник, а в плане, что они делают вклад в жизнь компании, в свою внутреннюю корпоративную и в социальную жизнь. И это тоже хороший метод поощрения, возможность вознаградить пользователя за то, за что какие-то деньги дать было бы все равно не логично.
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
Наблюдение Netpeak за текущей системой:
"Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
2. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Наблюдение за текущей системой:
Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
2. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
Netpeak - агентство интернет-маркетинга, сфокусированное на SEO и PPC. Штат сотрудников которого составяет около 110 человек.
Разработчики системы выбрали два десятка параметров, при достижении которых сотрудники получали виртуальные награды, «бейджики», которые отображались в профиле сотрудника. Например, призы присуждались за приход на работу без опоздания или за увеличение оборота: «Пунктуально приходит на работу», «Максимальное количество проектов» и др.
"Важной особенностью бейджей является то, что они должны «вкусно» выглядеть. Бейдж должен быть красивой медалькой, которую будет хотеться заполучить себе. Поэтому нежелательно оставлять награды в текстовом виде. Гораздо эффективнее продумать дизайн этих медалей, сделав упор на информативности, чтобы сотрудникам было легче адаптироваться в первое время".
.png)
Наблюдение Netpeak за текущей системой:
"Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
2. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Наблюдение за текущей системой:
Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
2. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
Первый наш эксперимент с геймификацией позволил нам понять следующие недостатки системы:
1. Мы начали давать баллы за «возрастные» достижения. Т.е. сотрудник мог накапливать баллы просто за то, что долго работает в компании, даже если по показателям он отставал от более молодых сотрудников.
2. С одной стороны, были бейджи, получив которые, уже нельзя было их потерять. Например, если когда-либо менеджер получил бейдж «Оборот N тысяч в месяц», то баллы за это достижение учитывались навсегда, даже если потом оборот упал. Такая система была несправедливой, так как новичкам было очень трудно обогнать «старичков», которые в разные периоды работы успели получить большое количество разных бейджей.
3. С другой стороны, был ряд бейджей, например, «Субботник», которые были временными. Этот бейдж выдавался тем сотрудникам, которые за последние 30 дней были более одного раза на работе по выходным дням. Но если в следующем месяце сотрудник не приходил в выходные дни, то бейдж пропадал, и у сотрудника не оставалось никакой памяти о нём. Это также было несправедливо.
4. Не было чёткой системы информирования и оповещения сотрудников о бейджах. Сотрудники не сразу узнавали о том, что они получили бейдж, а тем более, что бейдж получил их коллега.
Первая система вышла достаточно сырой, поэтому мы начали дорабатывать её и думать над решением вышеуказанных проблем.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Через 2 года с начала запуска системы, после учета опыта использования геймификации, агентство Netpeak сформировали базу бейджей по четырем категориям:
"Одним из бейджей, который мы убрали, был бейдж «Свадьба». Изначально мы задумали его как бейдж для тех, кто вступил в брак за время работы в компании. Но со временем мы решили приводить все бейджи к одной, чётко описанной системе. В этой системе бейджи даются исключительно за действия, приносящие пользу компании. Свадьбу нельзя назвать таким действием, следовательно, бейдж был удалён из системы."
Сотрудники получали баллы за бейджи, за нахождение багов или предложение новых идей, за посты на блоге и за полезные темы на внутреннем форуме.
Этот рейтинг сотрудники могли видеть сразу в нескольких местах — на главной странице ERP-системы и на большой плазме в коридоре офиса. Рейтинг обновлялся ежеквартально, поэтому каждые три месяца у сотрудников появлялась новая мотивация соревноваться друг с другом.
За первые три места в рейтинге сотрудники также получали бейджи, но дополнительные баллы за них не выдаваись.
Параллельно рейтингу также была разработана система треков (по аналогии с гоночным треком). У сотрудников ряда ролей на главной странице ERP-системы выводился трек, на котором отображалось транспортное средство. Чем выше показатели в текущем квартале, тем более крутое транспортное средство у сотрудника.
К примеру, так выглядел трек у менеджера в самом начале квартала. Увеличивая оборот, менеджер начинал пересаживаться на другие транспортные средства.
В зависимости от показателей, со временем он пересаживался с самоката на велосипед, с велосипеда на автомобиль, и так до реактивного самолёта. Если же сотрудник по какой-то причине начинал работать хуже, то его транспортное средство «ломалось», и это было сразу заметно.
Компания реализовала мечту тех сотрудников, которые жалели об «отобранных» системой бейджах. Система историю всех полученных сотрудником бейджей.
В профиле у сотрудника было видно, что он сейчас владеет семью бейджами, а когда-то ранее у него были ещё два (они отображаются черно-белыми уменьшенными копиями).
Netpeak сообщал сотрудникам о том, что они получили бейдж с помощью специально выведенных каждому сотруднику личных уведомлений, а также сообщали о новых «бейдженосцах» в блоке с утренними приветствиями.
Netpeak напечатали все бейджи в виде красивых выпуклых наклеек и разложили их по индивидуальным конвертам сотрудников.
Утром сотрудники пришли на работу и обнаружили у себя на столах конверты с никами.
Каждый сотрудник получил возможность наклеить бейджи себе на ноутбук или на монитор, чтобы они были видны всем остальным сотрудникам.
Если ноутбук в дальнейшем переходил по наследству другому сотруднику, то наклейки снимались. Бейджи — это сугубо индивидуальные награды.
"На работе мы проводим значительную часть своей жизни. А в Netpeak накладывается отпечаток большим количеством автоматических систем, которые постоянно "бдят" и просто не дадут сотруднику полениться, что-то не сделать, забыть о чем-то, не учесть что-то. С подобным рабочим темпом справится не каждый. Поэтому я больше всего ценю в данной системе геймификации то, что она добавляется ярких красок в обычные рабочие будни"
Наблюдение Netpeak за текущей системой:
"Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
2. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Наблюдение за текущей системой:
Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
2. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
Первый наш эксперимент с геймификацией позволил нам понять следующие недостатки системы:
1. Мы начали давать баллы за «возрастные» достижения. Т.е. сотрудник мог накапливать баллы просто за то, что долго работает в компании, даже если по показателям он отставал от более молодых сотрудников.
2. С одной стороны, были бейджи, получив которые, уже нельзя было их потерять. Например, если когда-либо менеджер получил бейдж «Оборот N тысяч в месяц», то баллы за это достижение учитывались навсегда, даже если потом оборот упал. Такая система была несправедливой, так как новичкам было очень трудно обогнать «старичков», которые в разные периоды работы успели получить большое количество разных бейджей.
3. С другой стороны, был ряд бейджей, например, «Субботник», которые были временными. Этот бейдж выдавался тем сотрудникам, которые за последние 30 дней были более одного раза на работе по выходным дням. Но если в следующем месяце сотрудник не приходил в выходные дни, то бейдж пропадал, и у сотрудника не оставалось никакой памяти о нём. Это также было несправедливо.
4. Не было чёткой системы информирования и оповещения сотрудников о бейджах. Сотрудники не сразу узнавали о том, что они получили бейдж, а тем более, что бейдж получил их коллега.
Первая система вышла достаточно сырой, поэтому мы начали дорабатывать её и думать над решением вышеуказанных проблем.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Многие сотрудники очень ревностно относились к ситуации, когда не учли какую-то их заслугу и не выдали бейдж. Некоторые даже специально приходили на работу по выходным дням, не только для того, чтобы справиться с большим объёмом работы, но и чтобы получить почётные бейджи «Субботник» и «Стахановец».
Наблюдение Netpeak за текущей системой:
"Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
2. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Наблюдение за текущей системой:
Конечно же, как и большинство систем, нашу систему геймификацию можно улучшить. Выделим два важных момента:
1. Баланс сил. В Netpeak существуют разные роли сотрудников, а система меряет всех вместе. Соответственно, программист не сможет стать лучшим менеджером. Поэтому мы стремились вводить уникальные бейджи для каждой из ролей. Система стала гораздо более стабилизированной, но пока не идеальной. У ролей, которые производят основные услуги, выше вероятность получения большего количества бейджей. К примеру, интернет-маркетолог потенциально имеет большее разнообразие бейджей, чем HR-менеджер.
2. В системе пока ещё требуется значительное участие человека. Примерно 65% бейджей выдаются автоматически, но остаются ещё 35%, которые нужно выдавать сотрудникам вручную. Т.е. возрастает нагрузка на HR-отдел, но это неизбежные издержки при внедрении подобной системы.
Первый наш эксперимент с геймификацией позволил нам понять следующие недостатки системы:
1. Мы начали давать баллы за «возрастные» достижения. Т.е. сотрудник мог накапливать баллы просто за то, что долго работает в компании, даже если по показателям он отставал от более молодых сотрудников.
2. С одной стороны, были бейджи, получив которые, уже нельзя было их потерять. Например, если когда-либо менеджер получил бейдж «Оборот N тысяч в месяц», то баллы за это достижение учитывались навсегда, даже если потом оборот упал. Такая система была несправедливой, так как новичкам было очень трудно обогнать «старичков», которые в разные периоды работы успели получить большое количество разных бейджей.
3. С другой стороны, был ряд бейджей, например, «Субботник», которые были временными. Этот бейдж выдавался тем сотрудникам, которые за последние 30 дней были более одного раза на работе по выходным дням. Но если в следующем месяце сотрудник не приходил в выходные дни, то бейдж пропадал, и у сотрудника не оставалось никакой памяти о нём. Это также было несправедливо.
4. Не было чёткой системы информирования и оповещения сотрудников о бейджах. Сотрудники не сразу узнавали о том, что они получили бейдж, а тем более, что бейдж получил их коллега.
Первая система вышла достаточно сырой, поэтому мы начали дорабатывать её и думать над решением вышеуказанных проблем.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak
Источник: Habr.com
Первый наш эксперимент с геймификацией позволил нам понять следующие недостатки системы:
1. Мы начали давать баллы за «возрастные» достижения. Т.е. сотрудник мог накапливать баллы просто за то, что долго работает в компании, даже если по показателям он отставал от более молодых сотрудников.
2. С одной стороны, были бейджи, получив которые, уже нельзя было их потерять. Например, если когда-либо менеджер получил бейдж «Оборот N тысяч в месяц», то баллы за это достижение учитывались навсегда, даже если потом оборот упал. Такая система была несправедливой, так как новичкам было очень трудно обогнать «старичков», которые в разные периоды работы успели получить большое количество разных бейджей.
3. С другой стороны, был ряд бейджей, например, «Субботник», которые были временными. Этот бейдж выдавался тем сотрудникам, которые за последние 30 дней были более одного раза на работе по выходным дням. Но если в следующем месяце сотрудник не приходил в выходные дни, то бейдж пропадал, и у сотрудника не оставалось никакой памяти о нём. Это также было несправедливо.
4. Не было чёткой системы информирования и оповещения сотрудников о бейджах. Сотрудники не сразу узнавали о том, что они получили бейдж, а тем более, что бейдж получил их коллега.
Первая система вышла достаточно сырой, поэтому мы начали дорабатывать её и думать над решением вышеуказанных проблем.
Владимир Полоник, директор по развитию бизнеса в Netpeak