Перед нами кейс, где геймификация используется для более качественного структурирования сообщества: для того, чтобы выделить более опытных людей, чтобы более явно подчеркнуть специализации, зоны ответственности и зоны интереса. Здесь используются достижения, хотя более верно это называть ролями. Каждый сотрудник получает набор ролей, которые в системе видны всем остальным участникам.
Если говорить про классификации геймификации, то перед нами явно “серьёзная” геймификация, где акценты делаются не на игровых элементах и уж точно не на наградах. Акценты расставлены на факторах реального вовлечения мотивированных сотрудников, таких как вызов, признание, ощущение прогресса и развития собственных навыков. Единственный, слегка развлекательный элемент - это ранги, похожие на классификацию предметов в ролевых играх - Rare, Mythical, Legendary. Хорошо, что есть ясные критерии “прокачки” для сотрудника, что дает ему ясную систему карьеры в сообществе (например, написать 2 статьи, выступить один раз на митапе). К сожалению, здесь нет информации о том, как это выглядело для сотрудников - это ещё одна сложная неочевидная задача и от неё сильно зависит успех внедрения.
Проект запущен недавно, пока вовлеченность не такая высокая (до 250 человек в месяц). Этот процент обязательно будет расти, потому что геймификация здесь не представляется в виде некой игры, а, скорее, это дополненная игровыми механиками реальная система развития сотрудников в Сбере, с абсолютно реальными заданиями, ролями, навыками и тд.
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
Сбер — российский финансовый конгломерат, крупнейший универсальный банк России и Восточной Европы. По итогам 2019 года у Сбербанка 96,2 млн активных частных клиентов и 2,6 млн активных корпоративных клиентов. Среди крупнейших банков мира по размеру активов находится в восьмом десятке.
Создать сообщество инженеров-практиков.
В компании порядка 16000 инженеров разных ролей и областей экспертизы, около 3000 продуктовых команд, большое количество систем со своим независимым релизным циклом и достаточно много внедрений в месяц.
О решении рассказывает Рашид Галиев – руководитель группы развития методологии DevOps и внедрения инженерных практик CI/CD, эксперт команды ядра сообщества DevOps в Сбере:
После осмысления этих ключевых проблем возникло понимание необходимости создания площадки для обмена опытом, через которую сотрудники получат возможность меняться практическими наработками и вместе успешно решать возникающие проблемы и вопросы. Данная площадка, в нашем понимании, должна быть представлена сообществом практики в домене экспертизы DevOps CI/CD, главной целью которого является обмен практическими наработками. Эксперты и участники из каждой команды и трайба могут войти в сообщество, чтобы внести свой вклад в его развитие.
Согласно методологии, существует шесть факторов для вовлечения участников в активное взаимодействие с сообществом. Человек хочет прийти в него, чтобы повысить свои навыки, инженерную зрелость, компетенции. Чтобы он мог их проявить, ему нужно дать какую-то задачу в сообществе.
Соответственно, следует предложить участникам сообщества вызовы, соревнования, интересные задачи, эксперименты и т. д. За достижения они должны получать какие-то «плюшки», поэтому нужно предусмотреть систему поощрений. За вклад участника в сообщество ему также нужно давать что-то взамен, например поощрение или признание.
Другими словами, участник должен прозрачно ощущать свой прогресс и чувствовать, что сообщество обеспечивает его определенным признанием.
Если разложить все шесть факторов по важности, то «Признание» является наиболее существенным и занимает в мотивации людей 90 %, поэтому механизму системы признания и поощрений нужно уделить максимум внимания при проработке сообщества. Остальные люди хотят быть вместе с лучшими, а человек, который много вкладывает, желает получать от сообщества мотивацию и обратную ценность.
Когда мы создавали свое сообщество в Сбере, мы пошли по трайбам и командам, начали искать экспертов, желающих участвовать на старте сообщества, придумали концепцию, определили ряд ключевых задач - Рашид Галиев – руководитель группы развития методологии DevOps и внедрения инженерных практик CI/CD, эксперт команды ядра сообщества DevOps в Сбере.
Чтобы стимулировать активность участников сообщества, необходимо разработать определенную программу достижений и поощрений для удовлетворения главного фактора вовлечения участников – признания за вклад.
Здесь мотивацию можно подразделить на материальную и нематериальную:
Есть система достижений и система рангов, за которые предусмотрена какая-то награда.
Система достижений может выглядеть, например, следующим образом: Ambassador занимается привлечением новых людей в сообщество, Wikinist пишет статьи, Spokesman участвует в митапах и т. д.
Говоря же о возможных рангах, их можно представить следующим образом:
Например, Common является только что пришедшим человеком. Если он хочет стать Uncommon, ему необходимо написать 2 статьи, выступить один раз на митапе и т. д. Таким образом, можно сказать, что для каждого ранга предусмотрен тот или иной набор достижений.
Характеризуя участников сообщества на текущем этапе, можно привести следующую диаграмму:
Источник: habr.com
