Этот кейс нам показывает сразу несколько видов геймификации. Во-первых это оффлайновая геймификация. Где за основу взяты команды и турнирные таблицы, размещенные на стенах банка. Все основные действия происходят в оффлайне - в офисе. Несмотря на то, что есть публикации в внутренних газетах, основная “платформа” - оффлайн. Призы тоже оффлайновые и не денежные. Во-вторых, это соревновательная геймификация, часто геймификации связаны с наградами, т. к. люди любят что-то получать. В данном случае это именно социальная динамика. Не зря говорят, что больше всего геймификация отразилась на новичках, молодых сотрудниках, именно им не хватает развлекательно-соревновательного ощущения. Люди приходят в банк, по умолчанию серьезную структуру, и занимаются collection, что тоже невеселое занятие. Очень уместно сюда добавить гонки, но не на выживание, а гонки - “фан”.
Важно отметить, что игра рассчитана на месяц не потому что, она устаревает, это связано с тем, что в выбранную динамику нельзя гнаться изо всех сил долго. Гонка должна перезапускаться, важен этап расслабления после напряжения и борьбы. Подобные рейтинги применяются на время. Это не значит, что заканчивается заинтересованность. Человек не может и не должен так долго стараться на износ.
Не смотря на, что мотивация используется среди коллектива, она отразилось и на показателях возвратности, и на адаптационные, и испытательные периоды сотрудников. Потому что геймификация не просто пытается развлечь, она пытается реализовать человеку то, чего ему не хватает. Скучно работать - становится веселее, не хватает поддержки - помогает команда. Там, где проект не связан с сотрудничеством (как в данном случае, каждый в одиночку решает свои задачи), важно добавить что-то совместное (как здесь геймификация) для сплочения коллектива. В данном кейсе деятельность сотрудников с геймификацией стала чуть больше совместной.
Хороший пример социальной геймификации для сотрудников в оффлайн. Можно её переносить и в онлайн, но в данном случае рассмотрено оффлайновое внедрение.
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
Банк «Русский стандарт» — российский коммерческий банк.
“Внедрить” новичков в команду, дать им поддержку, атмосферу доверия и психологической безопасности. Обучить их и приобщить к системе иерархии в компании, за счёт наставничества. Сплотить коллектив. Раскрыть весь профессиональный потенциал сотрудников. Повысить возвратность. Средний возраст коллектива 27-29 лет.
За основу геймификации Русский стандарт взял командный вид спорта — футбол. На первом этапе в акции приняло участие 300 человек.
Русский стандарт поделил сотрудников на команды, наставников назначил тренерами. В офисе повесил большое изображение футбольного поля и начал матч.
Суть игры: по полю перемещаются фишки команд. Они двигаются по своим игровым дорожкам к воротам соперников. Каждые два дня, когда подходит к концу очередная смена, игроки делают ход. Команда, показывающая лучшие результаты, получает право владеть мячом и двигать его по полю. На некоторых клетках есть приятные бонусы (билеты в кино, пицца, денежные призы и т.д.), которые разыгрываются отдельно.
Каждый матч в корпоративном «футболе» длится месяц. Победой считается достижение ворот соперника и нанесение «точного удара», то есть успешное выполнение финального теста. После победы выигравшему тренеру вручается брендированная футболка с индивидуальным дизайном, а лучшему игроку – брендированная вещь (блокнот, кружка, значок, ручка или другой сувенир на выбор), возможность переноса рабочего дня и другие привилегии, а также индивидуальная карточка, фиксирующая попадание в сборную года. В конце месяца все победители дают интервью для внутренней рассылки по банку. Каждое15-е число месяца проходит подведение промежуточных итогов, во время которого сотрудники инсценируют небольшое спортивное ток-шоу в прямом эфире в социальных сетях, с обзором лучших моментов, комментариями экспертов и прогнозами на команды от болельщиков.
Система поощрения: перед запуском игры - опросили сотрудников, каких призов они ждут. На первом месте по популярности оказались материальные поощрения. Позже выяснилось, что денежные бонусы игроков радуют меньше, чем, например, персональная благодарность от руководителя всего департамента. Топ-3 самых популярных «плюшек» за игровые достижения:
1. День без дресс-кода;
2. Перенос смены;
3. Поход в кино.
(см. какие призы выбрали себе разработчики в кейсе «Одноклассники: геймификация для разработчиков» - примечание Gn!)
По итогам года тренер, который доведет больше всего игроков до победы в матче, получает почетный «кубок чемпиона банка» и диплом заслуженного наставника Банка Русский Стандарт. Кроме того, наставник с наибольшим числом победителей гарантированно идет на повышение.
За первые шесть месяцев количество сотрудников, прошедших испытательный срок, увеличилось до 70%. Текучка уменьшилась на 25%. Некоторые бывшие сотрудники Русского Стандарта вернулись в банк, узнав о запуске программы. Также зафиксировано улучшение показателей всего волгоградского подразделения.
"Теперь наши наставники соревнуются между собой и параллельно, вместе со своими стажерами, участвуют в командных играх. Эмоциональный опыт, полученный во время игры, сближает сотрудников, подталкивает их больше узнавать друг о друге, проявлять заботу и чуткость. Кроме того, мы хотели добиться более быстрой адаптации новичков в период испытательного срока, а еще сформировать внутренний кадровый резерв. За два года, что мы практикуем геймификацию, количество увольнений сотрудников в soft-collection снизилось на 50%. Остальные показатели тоже радуют, особенно снижение текучки и рост числа успешно прошедших испытательный срок кандидатов – в среднем на 11% в год".
В банке отмечают, что вслед за внутренними результатами последовали внешние: в soft collection увеличился самый главный показатель – процент возвратности (возвратность кредита - это специфическое свойство, объективно присущее кредиту, которое характеризует возвращение стоимости, полученной во временное пользование к своему владельцу.), который продолжает расти примерно на 2-3% в месяц.
«Изначально перед нами стояла задача помочь новичкам, для которых Русский Стандарт – первое в жизни место работы, максимально быстро адаптироваться в корпоративной среде и внутрибанковской экосистеме. К тому же, существовала косвенная цель – сплотить сотрудников, благодаря теплой и доверительной атмосфере в коллективе. Нам удалось сделать это и даже больше: теперь в Волгограде появился лист ожидания для молодых ребят, желающих пройти стажировку у нас. Мы научились работать с новым поколением талантливых молодых сотрудников, находя для них яркую и захватывающую мотивацию из сферы их интересов».
Важные нюансы игровых практик в наставничестве:
