Оглавление “Книги кейсов”
В ТехноНИКОЛЬ применили интересный принцип - добавили к стандартным курсам игровую оболочку. Если посмотреть скриншоты, то это выглядит как игра, но если вникать и смотреть внутрь, то мы увидим, что в игру превратилась только навигация по контенту, дизайн отдельных экранных кнопок и иллюстрации для курсов. Здесь есть небольшие игровые элементы, такие как игровая валюта, но все ключевые решения для обучения остались прежними. Начиналось это всё с flash игры, дальше, когда появился образовательный портал, игровые элементы перешли в курсы, но не превратились в игру, они остались все теми же слайдовыми курсами. Проект выглядит как игра, но игрой не является.
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
ТехноНИКОЛЬ — российская компания, производитель кровельных, гидроизоляционных и теплоизоляционных материалов. Владеет заводами в России, Белоруссии, Литве, Италии, Великобритании и Германии, а также научными подразделениями, представительствами и учебными центрами. Общая численность сотрудников — около 6400 человек.
Новая концепция корпоративного обучения ТехноНИКОЛЬ - использование игровых технологий вместо традиционных форм обучения и привычных экзаменов. За шесть месяцев был разработан интерактивный портал, основанный на портрете современного специалиста, увлекающегося мобильными технологиями. Зайти на портал можно было как со стационарного компьютера, так и с планшета, ноутбука и смартфона.
Мы решили, что геймификация процесса обучения поможет привлекать людей и удерживать их внимание. В рамках обучения сотруднику предлагается квест: он попадает на трехмерную производственную линию, где есть узлы для изучения. Обязательные темы подсвечены зеленым, необязательные – красным. Человек кликает по нужному узлу и «проваливается» на выбранный уровень, где данный участок также представлен в виде 3D-модели, но уже более крупно. Перемещения никак не запрограммированы, и сотрудник волен выбирать то, что ему интереснее. Это делает обучение менее формализованным и вовлекает в процесс.
Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ»
Для каждой рабочей специальности, представленной на предприятиях компании, была предусмотрены теоретические занятия, онлайн-тесты и виртуальная библиотека. Для начала игровая форма обучения была введена в одном из подразделений компании, «Минеральная изоляция», где работают около 2 тысяч сотрудников.
В конце каждого блока сотруднику предлагалось пройти промежуточный тест. В качестве оценок использовались лайки и антилайки, которые дополняли традиционную бальную систему. В случае неправильно выполненного задания на экране появлялась недовольная рожица, и тест нужно было проходить сначала.
Для повышения вовлеченности в процессе обучения, в программу были включены игровые моменты. Так, заходя на ресурс, участник сразу попадал на производственную линию с интерактивными узлами. Сотрудник мог выбрать один из них и пройти на следующий уровень, где представлена более подробная информация по оборудованию в форме всплывающих подсказок. По мнению создателей, такая форма подачи информации заметно облегчала понимание.
Еще одним нововведением стала «карьерная карта», отдельная опция на портале, где сотрудники могли видеть свою текущую позицию и пути карьерного роста. Для тех, кто успешно справился с подготовкой по своей специальности, открывалась следующая виртуальная ступенька карьерной лестницы. Желающие могли пройти дополнительный учебный курс для желаемой должности и быть включенными в кадровый резерв. Как только в компании появлялось соответствующая вакансия, такие сотрудники рассматривались в первую очередь.
После успешной сдачи всех промежуточных тестов был предусмотрен онлайн-экзамен, в конце которого каждому сотруднику присваивался рейтинг и статус профи, эксперта и т. п. Эта идея была взята из компьютерных игр, где виден список лучших с набранными ими баллами. Все баллы размещаются в открытом доступе.
"Подсчет баллов – соревновательный момент, который мотивирует персонал. Осознание того, что коллега справился лучше, подстегивает, включается конкуренция и нежелание уступать. Многие просят открыть для них повторную аттестацию, заново пересматривают модули и проходят тесты. В конечном итоге это повышает эффективность обучения".
Мы решили, что геймификация процесса обучения поможет привлекать людей и удерживать их внимание. В рамках обучения сотруднику предлагается квест: он попадает на трехмерную производственную линию, где есть узлы для изучения. Обязательные темы подсвечены зеленым, необязательные – красным. Человек кликает по нужному узлу и «проваливается» на выбранный уровень, где данный участок также представлен в виде 3D-модели, но уже более крупно. Перемещения никак не запрограммированы, и сотрудник волен выбирать то, что ему интереснее. Это делает обучение менее формализованным и вовлекает в процесс.
Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ»
Мы решили, что геймификация процесса обучения поможет привлекать людей и удерживать их внимание. В рамках обучения сотруднику предлагается квест: он попадает на трехмерную производственную линию, где есть узлы для изучения. Обязательные темы подсвечены зеленым, необязательные – красным. Человек кликает по нужному узлу и «проваливается» на выбранный уровень, где данный участок также представлен в виде 3D-модели, но уже более крупно. Перемещения никак не запрограммированы, и сотрудник волен выбирать то, что ему интереснее. Это делает обучение менее формализованным и вовлекает в процесс.
Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ»
Мы решили, что геймификация процесса обучения поможет привлекать людей и удерживать их внимание. В рамках обучения сотруднику предлагается квест: он попадает на трехмерную производственную линию, где есть узлы для изучения. Обязательные темы подсвечены зеленым, необязательные – красным. Человек кликает по нужному узлу и «проваливается» на выбранный уровень, где данный участок также представлен в виде 3D-модели, но уже более крупно. Перемещения никак не запрограммированы, и сотрудник волен выбирать то, что ему интереснее. Это делает обучение менее формализованным и вовлекает в процесс.
Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ»